人材

社会への取り組み

ダイバーシティの推進

人種、信条、性別、国籍、年齢、障がいの有無などを問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを目指しています。

女性活躍推進

当社は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき女性従業員を増やし、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため行動計画を策定し、達成に向けた取り組みを行っています。

女性管理職比率や男女の賃金差異の実績につきましてはESGデータをご覧ください。

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シニア再雇用

高齢者雇用に関して、高年齢者雇用安定法による継続雇用制度を導入し、将来的な定年年齢の引き上げ義務化を見据えて定年再雇用者の賃金水準の引き上げや介護等の個別事情に配慮した勤務体制の整備を通じ、定年再雇用者の処遇改善に努めています。
なお、65歳以上でも本人の希望と適性を踏まえ、引き続き働ける環境で従業員の雇用を継続しています。

外国籍従業員の採用

当社では人種・国籍に関係なく、その方の経験値や保有スキルに応じた選考を進めています。全ての応募者に対して平等な採用を意識した採用活動を行っているので、外国籍による特別な選考は実施していません。
なお外国籍の方が日本での就業が決まった際には、就労ビザの取得・居住地の提供・各種手続き等をサポートしています。
また、外国人技能実習生の受入を積極的に行っており、多様性の実現と受入による社内活性化に繋がっています。
2022年11月時点で、外国籍従業員は北米・東アジアの6か国に渡って活躍しています。

障がい者雇用

ワークライフバランス

当社では、従業員一人ひとりが日常の業務や毎日の暮らしを快適に過ごせるように、休暇制度や福利厚生の充実に努めています。

柔軟な働き方支援

当社では、各人の仕事量や性質にあった勤務制度としてフレックスタイム制度を導入し、柔軟な働き方を支援しています。
また、新型コロナ感染拡大時は業務内容に応じて在宅勤務や時差出勤の利用を推奨し、感染予防対策を行っています。

両立支援制度

仕事と育児の両立

当社は、次世代育成支援対策推進法に基づき、従業員が仕事と子育てを両立させることができ、全ての従業員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定し実行しています。

仕事と介護の両立

介護を必要とする家族1人につき、通算93日の範囲内で3回を限度として介護休業を利用できる制度や、要介護状態にある家族を介護するための短時間勤務制度があります。

時間外労働に対する取り組み

当社では、改正労働基準法の施行を踏まえ、その大前提となる「実労働時間の把握」を第一に掲げています。
現在、世間全体が「上限規制」に目が向けられていますが、従業員一人ひとりの業務量や仕事の進め方、無理や無駄、重複業務の棚卸が無いまま「働き方改革」に取り組むと、ひと昔前の「サービス残業」の横行に繋がりかねません。
このため当社では、「働き方改革」は一朝一夕に達成できるものではないとの認識の下、こういった事態を回避すべきであると考え、現状把握と意見集約に努めています。
実現には時間を要することが考えられますが、管理者も含め、従業員一人ひとりの意識改革に取り組んでいます。　

人材育成

当社は、「何事にも主体性を持ち、常に事態を俯瞰し、論理的に仕事に取り組む人材」を育成することを人事ポリシーとしています。
経済活動がグローバル化し、国内では少子高齢化が進む中で、過去の慣例や場当たり的な仕事の進め方を再考すべき段階にいます。
「個」として人格が形成された大人を教育することは容易ではありませんが、客観的に状況を把握し、目標に向けて論理的に行動する人材の育成に努めています。

人材育成方針・社内環境整備方針

グローバル人材の育成

当社では、若手社員を中心に将来のグローバル体制を支える人材の育成を目的とした海外研修を実施しています。海外の実態及び実務を体験・学習することにより、将来のグローバル体制の拡大に対して、広い国際的視野と自由な発想で対応できるよう国際感覚を養い、資質の向上を図ることを目的としています。

技能習得者の育成

ものづくりの知識・技能を確実に伝承するために「東プレものづくりWay」教育や、係長・工長・リーダー向けの「1ランク上階層級別教育」、また生産性向上を目的とした「改善実践手法教育」等の技能習得者の育成に取り組んでいます。

キャリア形成に向けた取組み

人事ポリシーを徹底し、自己の責務を正しく認識させるとともに、職務を正確かつ迅速に遂行するために必要な知識、技術、技能、企画力、判断力の習得と、広い視野の育成を目的として取り組んでいます。

キャリア研修

当社では、研修の目的により「部門別教育」「階層別教育」「機能別教育」の大きく3つの研修体系に分かれています。専門知識・技能等、各部門の業務で必要とされる教育を明確にし、教育計画の立案を推進しています。
各研修の内容は、部門別に業務に必要な知識・技能の教育訓練を実施する「部門別教育」や、新入社員から中堅・中核社員及び管理職まで各階層における知識・技術・技能・マネジメント等の教育を実施する「階層別教育」、ものづくりや品質管理およびコンプライアンス等の必要な知識・技術・技能の教育を実施する「機能別教育」等があります。

労働慣行

公正な評価・処遇

当社では、従業員の役割に対するプロセスと業績を評価する人事考課制度を用い、昇給、昇格、賞与などの処遇に反映しています。
一般職においては全体を10級に分け、上位に行くにつれ、業績考課を重視する制度となっています。同一の級では男女の格差がなく、明確化した役割に対する適切な評価を実施しています。 特に、考課の都度、直属の上司からフィードバック面談を実施し、考課結果の理由や今後の成長の課題等を本人と会話をすることで透明性を確保しています。
管理職については、3段階の級に応じて期初に目標設定を行い、本人評価をもとに考課する目標管理制度を導入しています。一般職と同様、上司からのフィードバック面談により、目標の進捗や達成度を確認し、実績に基づく明確な考課を実施しています。
また、賃金や労働条件、異動、教育などにおいては、国籍・信条や社外的身分、人種、性別、宗教、年齢等を理由とした差別的な扱いはしません。

良好な労働組合との関係

当社と「東プレ労働組合」は、互いの立場や考え方の違いを尊重するとともに、コミュニケーションを重視し、健全な労使関係の維持・強化に努めています。
年に2回、事業所および全体において労使懇談会を実施し、労働条件や生産等の課題に対する議論の場を持ち、意思の疎通を図っています。

社内独自制度について

当社では、労働基準法をはじめとした、各労働関係諸法令に基づく法律は、「最低限の基準」であるという趣旨を踏まえ、各法令を上回る制度を設けています。

年次有給休暇

労働基準法では、入社してから6ヵ月経過後、出勤率が8割以上である場合に年次有給休暇が10日付与されますが、当社では入社時に12日付与しています。また、最大の付与日数は法律で20日であるところ、23日としています。

さらに、年次有給休暇の法律上の時効は2年で消滅しますが、当社では、この時効消滅分の年次有給休暇を最大で50日まで積み立てられる、「保存年次有給休暇」制度があります。

リフレッシュ休暇

勤続10年、20年、30年、40年に達した社員に対し、リフレッシュ休暇として特別休暇を2日付与し、リフレッシュ資金として10万円を支給しています。

割増賃金率

労働基準法では時間外労働に対する割増賃金率が2割5分以上ですが、当社の割増率は3割です。同様に、休日労働に対する割増率は4割（法定3割5分以上）、深夜労働に対する割増率は3割増（法定2割5分以上）と法定の割増賃金率を上回った割増賃金率を設定しています。

その他

万が一業務上災害に遭った際には、労災保険法では従前の賃金額の全てを補えないため（労災保険法は概ね8割の補償）、差額分の補償や障害等級に応じた見舞金、遺族補償を行うこととしています（通勤災害に対しても労災保険法に基づく給付以外に社内独自の給付があります）。

さらに、民間保険会社を通じた総合団体定期保険や私傷病を含めて就労不能となった際の生活補償となる、GLTD（団体長期障害所得補償保険）にも加入しています。

その他、法令に定める育児介護休暇のほかに、当社独自制度として、妻分娩休暇（3日間の有給）があります。

働きがいのある職場づくり

従業員意識調査の実施

当社では、働きがいのある職場づくりを目指し、一部の部門を対象に「従業員満足度調査」や「ポテンシャル診断」を実施しています。

リモートワーク環境の充実

当社では、出社しなくても仕事が遂行できるようにするためのリモートワーク環境を整備しています。「在宅勤務制度」と併せて、多様な働き方を推進しています。

従業員との面談機会を創出

当社では若手社員を中心に、人事部門の担当者との面談機会を定例的に設けています。 面談の中で従業員の体力面・精神面のコンディションをヒアリングし、日々のフォロー等への対応へ結びつけるとともに、個々人の力量やレベルを把握した上で、適切な「階層別教育」や「機能別教育」の実施へ繋げています。

最終更新日：2023/06/30　取り組み内容を更新