人材

社会への取り組み

人的資本経営

人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げます。

人的資本経営の取り組み

人的資本経営の基本方針

東プレグループは、「何事にも主体性を持ち、常に事態を俯瞰し、論理的に仕事に取り組む人材の育成」を人事方針としています。経済活動がグローバル化し、国内では少子高齢化が進む中で、「客観的に状況を把握し、目標達成に向けて論理的に行動する集団」になることを目指しています。
また、2024年度からスタートした第16次中期経営計画の中では、「人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げ、次代を担う社員に責任ある企業であり続ける」ことを基本方針のひとつとして掲げています。

重点テーマ／目指す姿

１．人権の尊重
・人権と多様性に関する教育の継続的な実施による理解／浸透
・人権デュー・デリジェンスの実施によるガバナンスリスクの低減

２．多様な人材の活躍
・受容性と多様性のある職場づくり
・柔軟な働き方のできる組織づくり
・従業員一人ひとりの個性にあわせた育成／指導

働きがいのある職場づくり

従業員エンゲージメント調査

現状把握、及び今後の発展に向けた課題抽出を目的として「エンゲージメント調査」を行っています。
2023年度の調査結果からは、人材育成と人事評価に関わる改善や新たな施策を推し進めることで、エンゲージメントスコア全体の底上げが見込めることが分かりました。
今後もエンゲージメント状態を定点観測し、優先的に解決すべき課題や変化点を把握することで、新たな打ち手の実行と効果測定に繋げていきます。

従業員との面談機会を創出

主に若手社員を対象として、人事部との定例的な面談機会を設けています。面談の中では、従業員の心身のコンディションを確認して、必要なフォローを行います。
また、個々人の業務遂行状況や現状の課題を把握して今後の育成計画を検討し、必要に応じて「階層別教育」や「機能別教育」等の受講によるスキルアップを促します。

ダイバーシティの推進

人種、信条、性別、国籍、年齢の他、LGBTQ、宗教、障がいの有無などを問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを目指しています。

多様な人材の採用

人材の採用活動を継続的に行っている中で、女性はもちろん、外国人、障がい者の採用にも積極的に取り組んでいます。
特に、障がい者雇用に関しましては、企業が果たすべき責任として認識するとともに、多様性の実現による新たな価値の創出に向けた重要課題と捉えています。
障がい者の雇用維持と今後の拡大に向け、個々人の事情にあわせた職場単位での配慮・安全対策や障がい者雇用に関する社内教育・啓蒙活動を行い、障がい者の方がより安心して就業できる環境の構築／整備を進めています。

リファラル／アルムナイ採用の導入

労働人口の減少による人材調達競争の激化や転職市場の活発化・人材の流動化等を鑑み、当社グループが求める人材を安定的に獲得していくための施策のひとつとして、2024年4月から「リファラル／アルムナイ採用」の導入を開始いたしました。
まだ試験運用レベルではありますが、人材の確保と定着率の向上に繋がるように仕組みを整備し、2024年度中に本格的な運用へと移行させていく計画です。

女性活躍推進

東プレグループは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため行動計画を策定し、達成に向けた取り組みを行っています。

女性管理職は現在3名ですが、女性積極採用に加え、従来から性別や国籍等を問わず公平な人事評価と人材育成を行っている影響により、段階的に増加していく見通しです。
ワーキンググループの立ち上げや、女性活躍啓発セミナー／キャリア開発教育の実施など、女性がより働きやすい職場環境の構築に向けて、様々な施策を行っていく計画です。

女性管理職比率や男女の賃金差異の実績につきましてはESGデータをご覧ください。

ESGデータはこちら

シニア再雇用

現在東プレグループでは、高年齢者雇用安定法による継続雇用制度を導入しております。また、65歳以上の高齢者に対しても、本人の希望や適性を踏まえて適切な仕事や職場環境を用意し雇用を継続しています。
さらに将来的な定年年齢の引き上げ義務化を見据えて、賃金水準の引き上げや介護等個別事情に配慮した勤務体制の整備など、処遇改善に努めています。

外国籍従業員の採用

東プレグループの外国籍従業員は、北米や東アジアの6か国に渡って活躍しています。採用活動においては、全ての応募者に対して公平な選考を行っており、それは外国籍の方も同様です。人種や国籍等に関係なく､その方のスキルや経験に応じた採用を行っています。
特に外国籍の方を採用する場合は、就労ビザの取得や居住地の提供、各種手続きのサポートを行っています。
また､外国人技能実習生の受入も積極的に行っており､多様性による社内活性化に繋がっています。

障がい者雇用

ワークライフバランス

東プレグループでは、従業員一人ひとりが日常の業務や毎日の暮らしを快適に過ごせるように、休暇制度や福利厚生の充実に努めています。

柔軟な働き方支援

東プレグループでは、フレックスタイム制度や業務内容に応じた在宅勤務、時差出勤など、個々の業務特性や業務量等にあわせて柔軟な働き方ができるよう、環境整備を進めています。
また、年次有給休暇に加えて、勤続年数に応じた「特別休暇（リフレッシュ休暇）」の付与や、従業員及びその家族が約350万コンテンツのメニューの中から選択して利用できる「福利厚生サービス」の提供を行っています。
このような制度・サービスの利用を通じて従業員一人ひとりが日々充実した生活をおくることで、心身ともに常に健康であり、それによってモチベーション高く活き活きと働き続けられる環境の実現を目指しています。

両立支援制度

仕事と育児の両立

東プレグループでは、次世代育成支援対策推進法に基づき、全ての従業員が自身の能力を十分に発揮して生き生きと働くことができ、かつ仕事と子育てを両立させることができる環境を構築するため、行動計画を策定・実行しています。

仕事と介護の両立

介護を必要とする家族1人につき、通算93日の範囲内で3回を限度として介護休業を利用できる制度や、家族を介護するための短時間勤務制度があります。

労働慣行

時間外労働に対する取り組み

東プレグループでは、改正労働基準法の施行を踏まえその大前提となる「実労働時間の把握」を重要視しています。
現在、世間全体の目が「上限規制」に向けられていますが、仕事の量ややり方・進め方の棚卸、ムリやムダの排除等を行わないまま働き方改革に取り組むことで、逆にサービス残業などのコンプライアンスリスクを高めてしまう可能性もあります。
このため東プレグループは、「働き方改革は、一朝一夕に実現できるものでは無い」との共通認識を持ち、まずは現状の把握と意見集約、そして従業員一人ひとりの意識改革に取り組んでいます。

長時間労働への対処

長時間労働は、慢性的な睡眠不足や疲労を引き起こし、生産性の低下や予期せぬ事故へのリスクを高める可能性があります。
この問題に対処するため、東プレグループでは労使間での協議を経て36協定を締結するとともに、従業員に対する産業医面談を行っています。
「時間外労働1ヵ月45時間以内、上限1ヵ月75時間・1年720時間」等を労使間で協定して、管理職により就業管理を徹底しています。
また、従業員の年次有給休暇取得を促進するため、取得目標日数を9日以上に設定するなど、働きやすい環境の実現に努めています。

割増賃金率

労働基準法では時間外労働に対する割増賃金率が2割5分以上ですが、東プレの割増率は3割です。
同様に、休日労働に対する割増率は4割（法定3割5分以上）、深夜労働に対する割増率は3割（法定2割5分以上）と法定の割増賃金率を上回った割増賃金率を設定しています。

休暇制度

年次有給休暇

年次有給休暇について、労働基準法上は入社してから6ヵ月経過後かつ出勤率が8割以上である場合に10日付与されますが、東プレグループでは入社時から12日付与しています。
さらにに最大付与日数についても、法律上の20日を上回る23日としています。
また法律上では、消化しなかった有給休暇日数は2年で消滅しますが、東プレグループでは消滅分の日数を最大50日まで積み立てられる「保存年次有給休暇」制度を設けています。

リフレッシュ休暇

勤続10年、20年、30年、40年に達した従業員に対して「リフレッシュ休暇」と称する特別休暇を2日付与するとともに、リフレッシュのための資金として10万円を支給しています。

良好な労働組合との関係

労働組合とは、常に綿密なコミュニケーションを図ることで、健全な労使関係の維持・強化に努めています。
具体的には、労働条件や生産活動等の課題に関する議論の場として、年に2回、全体及び事業所別での労使懇談会を行い、意思の疎通を図っています。

人材育成

教育研修体系

東プレグループの教育研修は、実施目的に応じて｢部門別教育｣｢階層別教育｣ ｢機能別教育｣の大きく3つに区分されています。専門知識･技能等､各部門の業務で必要になる知識スキルを明確にして教育計画を立案しています。
各研修の内容は､部門別に業務に必要な知識･技能の教育訓練を実施する｢部門別教育｣や、新入社員から中堅･中核社員及び管理職まで各階層における知識･技術･技能･マネジメント等の教育を実施する｢階層別教育｣、ものづくりや品質管理およびコンプライアンス等の必要な知識･技術･技能の教育を実施する｢機能別教育｣等があります。

管理職のマネジメント力及び従業員全員のキャリア意識向上

① 多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上
② 従業員のキャリア自律支援
③ 次世代人材の計画的な育成

を重点テーマとして、全社教育体系の再構築を進めています。
特に重要視している「多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上」に関しては、組織のリーダーに対して、人材が多様化した組織における価値観や思考スタイルの違いを認識し、コミュニケーション力を中心としたヒューマンスキルを磨く機会を設けています。
また「従業員のキャリア自律支援」としては、20代新入社員／30代中堅社員／40～50代ベテラン社員と、年代別に研修の機会を設け、人生における自分のキャリアを様々な視点から考えることで、主体性を高めて業務パフォーマンスの向上に繋げる仕組みを用意しています。

グローバル人材の育成

東プレグループでは、主に若手社員を対象とした海外研修を行っています。グローバルビジネスの環境下で実務を体験・学習することで、広い視野と自由な発想力、国際感覚、並びにリーダーシップを養います。
近い将来、東プレグループの中核となる人材を、計画的に育成していくことを目的としています。

次世代生産人材育成プログラム

ものづくりの考え方や手法を主とした「東プレ独自の強み」の着実な伝承、及びものづくり人材の更なるスキルアップを目指して、希望者が参加できる育成プログラムを複数用意し、受講できる仕組みを構築しています。
中には執行役員が講師になるプログラムもあり、所属や資格、担当業務等を問わず参加できるため、全社的なスキルの底上げと部門間の情報共有、機能連携を促進する効果を生み出しています。

技能習得者の育成

ものづくりの知識・技能を確実に伝承するため、｢東プレものづくりWay｣教育や､係長･工長･リーダー向けの｢1ランク上階層級別教育｣、また生産性向上を目的とした｢改善実践手法教育｣等の実施により、技能習得者の継続的な育成に取り組んでいます。

人材育成方針・社内環境整備方針

最終更新日：2025/01/29　取り組み内容を更新