人材

社会への取り組み

人的資本経営

人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げます。

人的資本経営の取り組み

人的資本経営の基本方針

東プレグループは、「何事にも主体性を持ち、常に事態を俯瞰し、論理的に仕事に取り組む人材の育成」を人事方針としています。経済活動がグローバル化し、国内では少子高齢化が進む中で、「客観的に状況を把握し、目標達成に向けて論理的に行動する集団」になることを目指しています。
また、2024年度からスタートした第16次中期経営計画の中では、「人材育成と働き易い環境整備に努めて、多様性の意識を持つ人材が活躍できる場を広げ、次代を担う社員に責任ある企業であり続ける」ことを基本方針のひとつとして掲げています。

重点テーマ／目指す姿

１．人権の尊重
・人権と多様性に関する教育の継続的な実施による理解／浸透
・人権デュー・デリジェンスの実施によるガバナンスリスクの低減

２．多様な人材の活躍
・受容性と多様性のある職場づくり
・柔軟な働き方のできる組織づくり
・従業員一人ひとりの個性にあわせた育成／指導

従業員エンゲージメント調査

東プレでは、現状把握及び今後の発展に向けた課題抽出を目的として、2023年度から「エンゲージメント調査」を行っています。直近の2025年度調査結果においては総合スコア：3.38で、前年度からほぼ横ばい（＋0.01ポイント）となりました。
数値的にはさほど変化が見られなかったものの、詳細分析を行ったところ次のような変化点が確認できました。

＜スコア上昇要因＞
・人材採用姿勢や採用実績に対する納得度が向上
・教育研修の機会提供に対する満足度が向上

＜スコア低下要因＞
・個々の業務目標に対する納得感、及びその達成に向けた推進力が低下
・上司から部下に対する意思／情報伝達の速度及び浸透度が低下

このような結果を踏まえ、現在は人事部と各部門が連携して組織単位での課題解決策を検討しており、今後は課題抽出から対策の実行、検証及びネクストステップの決定まで、１年単位で改善のサイクルを回していく計画です。
今後もエンゲージメント状態を定点観測して課題や変化点、強みを的確に認識し、更なる発展に向けた打ち手の実行と効果測定に繋げていきます。

ダイバーシティの推進

人種、信条、性別、国籍、年齢の他、LGBTQ、宗教、障がいの有無などを問わず、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、活躍できる環境づくりを目指しています。

多様な人材の採用

人材の採用活動を継続的に行っている中で、女性はもちろん、外国人や障がい者の採用にも積極的に取り組んでいます。
女性、及び外国人の採用につきましては、新卒採用・経験者採用を行う中で、企業PR／仕事紹介による応募者の意欲喚起を積極的に行っており、公平かつ適切な選考プロセス・選考基準によって年々入社者は増加しています。
その結果、活躍の場も連動して拡大しており、採用 → 育成 → 活躍 → 応募者増 → 採用といった好循環が形成されつつあります。

リファラル／アルムナイ採用

労働人口の減少による人材調達競争の激化や転職市場の活発化・人材の流動化等を鑑み、東プレグループが求める人材を安定的に獲得していくための施策のひとつとして行っている「リファラル／アルムナイ」は、毎年10名以上の人材獲得に至る成果を出しています。

女性活躍推進

ものづくりの企業である東プレグループには、技能職・技術職の従業員が多く在籍しておりますが、これらの職種は女性の割合が少なく、また、過去においては当社の募集に対する応募者も少数であったことから、結果的に女性従業員比率が低くなっています。この状況を改善するため、定期（新卒）採用と通年（経験者）採用、両面から女性の採用を積極的に行っています。
女性管理職は現在３名ですが、前述の女性積極採用に加え、従来から性別や国籍等を問わず公平な人事評価と人材育成を行っている影響により、今後は段階的に増加していく見通しです。
育児休業に関しましては、女性従業員の育児休業取得率、及びその復帰率は100％です。また近年は、男性従業員の育児休業取得も推進しており、2025年度の休業取得率は66.0％と前期から18.6ポイント向上しました。
加えて2025年度は、新たに女性社員13名による「女性活躍推進ワーキンググループ」を設けて活動を開始。具体的には外部ファシリテーターの進行のもと、日々の業務の中で感じていることや働くうえでのやりがい、現状の課題等について率直な対話を行いました。 その結果、未だ「安心して声を上げられる環境づくり」に向けた取り組みに不足感があることが認識できたため、今後はエンゲージメント向上に関わる課題のひとつとして位置付け、解決策を検討していく方針です。

女性管理職比率や男女の賃金差異の実績につきましてはESGデータをご覧ください。

ESGデータはこちら

シニア再雇用

現在東プレグループでは、高年齢者雇用安定法による継続雇用制度を導入しております。また、65歳以上の高齢者に対しても、本人の希望や適性を踏まえて適切な仕事や職場環境を用意し雇用を継続しています。
さらに将来的な定年年齢の引き上げ義務化を見据えて、賃金水準の引き上げや介護等個別事情に配慮した勤務体制の整備など、処遇改善に努めています。

外国籍従業員の採用

東プレグループの外国籍従業員の採用活動においては、全ての応募者に対して公平な選考を行っており、それは外国籍の方も同様です。人種や国籍等に関係なく、その方のスキルや経験に応じた採用を行っています。
特に外国籍の方を採用する場合は、就労ビザの取得や居住地の提供、各種手続きのサポートを行っています。
また､外国人技能実習生の受入も積極的に行っており､多様性による社内活性化に繋がっています。

障がい者雇用

ワークライフバランス

東プレグループでは、従業員一人ひとりが日常の業務や毎日の暮らしを快適に過ごせるように、休暇制度や福利厚生の充実に努めています。

柔軟な働き方支援

両立支援制度

仕事と育児の両立

東プレグループでは、次世代育成支援対策推進法に基づき、全ての従業員が自身の能力を十分に発揮して生き生きと働くことができ、かつ仕事と子育てを両立させることができる環境を構築するため、行動計画を策定・実行しています。

仕事と介護の両立

介護を必要とする家族1人につき、通算93日の範囲内で3回を限度として介護休業を利用できる制度や、家族を介護するための短時間勤務制度があります。

労働慣行

時間外労働に対する取り組み

東プレグループでは、改正労働基準法の施行を踏まえその大前提となる「実労働時間の把握」を重要視しています。
現在、世間全体の目が「上限規制」に向けられていますが、仕事の量ややり方・進め方の棚卸、ムリやムダの排除等を行わないまま働き方改革に取り組むことで、逆にサービス残業などのコンプライアンスリスクを高めてしまう可能性もあります。
このため東プレグループは、「働き方改革は、一朝一夕に実現できるものでは無い」との共通認識を持ち、まずは現状の把握と意見集約、そして従業員一人ひとりの意識改革に取り組んでいます。

長時間労働への対処

長時間労働は、慢性的な睡眠不足や疲労を引き起こし、生産性の低下や予期せぬ事故へのリスクを高める可能性があります。
この問題に対処するため、東プレグループでは労使間での協議を経て36協定を締結するとともに、従業員に対する産業医面談を行っています。
「時間外労働1ヵ月45時間以内、上限1ヵ月75時間・1年720時間」等を労使間で協定して、管理職により就業管理を徹底しています。
また、従業員の年次有給休暇取得を促進するため、取得目標日数を9日以上に設定するなど、働きやすい環境の実現に努めています。

割増賃金率

労働基準法では時間外労働に対する割増賃金率が2割5分以上ですが、東プレの割増率は3割です。
同様に、休日労働に対する割増率は4割（法定3割5分以上）、深夜労働に対する割増率は3割（法定2割5分以上）と法定の割増賃金率を上回った割増賃金率を設定しています。

休暇制度

年次有給休暇

年次有給休暇について、労働基準法上は入社してから6ヵ月経過後かつ出勤率が8割以上である場合に10日付与されますが、東プレグループでは入社時から12日付与しています。
さらに最大付与日数についても、法律上の20日を上回る23日としています。
また法律上では、消化しなかった有給休暇日数は2年で消滅しますが、東プレグループでは消滅分の日数を最大50日まで積み立てられる「保存年次有給休暇」制度を設けています。

リフレッシュ休暇

勤続10年、20年、30年、40年に達した従業員に対して「リフレッシュ休暇」と称する特別休暇を2日付与するとともに、リフレッシュのための資金として10万円を支給しています。

良好な労働組合との関係

労働組合とは、常に綿密なコミュニケーションを図ることで、健全な労使関係の維持・強化に努めています。
具体的には、労働条件や生産活動等の課題に関する議論の場として、年に2回、全体及び事業所別での労使懇談会を行い、意思の疎通を図っています。

人材育成

階層別教育体系の確立

現在、東プレグループでは
① 多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上
② 従業員のキャリア自律支援
③ 次世代中核人材の計画的な育成
を重点課題として、教育研修体系の原点たる階層別教育プログラムの拡充に努めています。 最も優先順位の高いテーマは「多様性を活かした組織と人のマネジメント力向上」で、組織のリーダーたる人材に対して多様な人材集団における価値観や思考スタイルの違いを正しく認識するとともに、コミュニケーション力を中心としたヒューマンスキルを磨く機会を設けています。
また「従業員のキャリア自律支援」として、20代新入社員／30代中堅社員／40～50代ベテラン社員と、年代別に研修の機会を設け、人生における自分のキャリアを様々な視点から考えることで、主体性を高めて業務パフォーマンスの向上に繋げる仕組みを用意しています。

グローバル人材の育成

東プレグループでは、主に若手社員を対象とした海外研修を行っています。グローバルビジネスの環境下で実務を体験・学習することで、広い視野と自由な発想力、国際感覚、並びにリーダーシップを養います。
近い将来、東プレグループの中核となる人材を、計画的に育成していくことを目的としています。

次世代生産人材育成プログラム

「次世代生産人材育成プログラム」は将来の中核人材を長期的・計画的に育成していくことを意図した施策で、プレス技術や溶接技術、開発設計、材料・原価等に関する当社独自の考え方・手法を取得するための講座を用意し、組織の分け隔てなく全社の希望者が受講できる仕組みです。 講座の講師は各専門部署の社員が担っており、「教わる社員」だけでなく「教える社員」の成長機会にもなっています。一方で、執行役員が講師になるプログラムもあり、所属や資格、担当業務等を問わず参加できるため、全社的なスキルの底上げと部門間の情報共有、機能連携を促進する効果も生み出しています。
2022年度の新設・初開講から、毎年度の教育ニーズ把握とそれに基づく講座見直しを経て、現在は確立した運用体制のもと、受講人数の更なる拡大に向けた施策を検討しております。また知識の習得のみならず、組織をまたいだ人材交流の場としても活用できるよう、開講講座の更なる充実を進めていく計画です。

技能習得者の育成

ものづくりの知識・技能を確実に伝承するため、｢東プレものづくりWay｣教育や､係長･工長･リーダー向けの｢1ランク上階層級別教育｣、また生産性向上を目的とした｢改善実践手法教育｣等の実施により、技能習得者の継続的な育成に取り組んでいます。

人材育成方針・社内環境整備方針

最終更新日：2026/07/14　取り組み内容を更新